今回は「バーンアウト（燃え尽き症候群）」について詳しく解説した論文からお話を進めていきます。
特に、ヒューマンサービス職（看護師、教員、ヘルパーなど）におけるストレスや職務環境の影響に焦点を当てています。
ヒューマンサービス職のストレスと性格特性
1. バーンアウトとは
- ヒューマンサービス職（医療、教育、福祉など）で多発する現象であり、
「情緒的消耗感」「脱人格化」「個人的達成感の低下」の3つの症状を特徴とする。 - 特に、最初は意欲的だった人が突然やる気を失い、休職や離職するケースが多い。
バーンアウト（燃え尽き症候群）が起こるメカニズムについて、学術的な知見に基づいて説明します。
特に、Maslach Burnout Inventory（MBI） や ストレス理論 に基づいて解説します。
バーンアウトのメカニズム
バーンアウトは、以下の3つの段階を経て進行すると考えられています。
① 情緒的消耗感（Emotional Exhaustion）
- 【原因】 過剰な業務負担、過度な責任、長時間労働、感情労働（顧客・患者との対人関係による負荷）。
- 【症状】 業務によって精神的・身体的エネルギーが消耗し、疲労感が蓄積。
- 【結果】 仕事に対する熱意が低下し、ストレスが蓄積する。
▶ 理論的背景
- ストレス理論（Lazarus & Folkman, 1984）
ストレスは「環境の要求（仕事の負荷）」と「個人の対処能力（ストレス耐性）」のバランスが崩れると発生する。
長期間このバランスが崩れると、エネルギーを消耗し続けることになる。
② 脱人格化（Depersonalization）
- 【原因】 「情緒的消耗感」が一定以上に蓄積し、感情のコントロールが困難になる。
- 【症状】 クライエント（患者・生徒など）に対して無関心・冷淡・機械的な対応をするようになる。
- 【結果】 仕事の質が低下し、同僚やクライエントとの関係性が悪化する。
▶ 理論的背景
- 感情労働理論（Hochschild, 1983）
- ヒューマンサービス職では、業務上「感情を抑える」ことが求められる（例：看護師が患者に常に笑顔で対応する）。
- 感情のコントロールが続くと、やがて「感情が枯渇」し、クライエントに対する共感を失う。
- 「感情の枯渇を防ぐために、無意識にクライエントとの距離を取る」 という防衛反応が生じる。
③ 個人的達成感の低下（Reduced Personal Accomplishment）
- 【原因】 仕事の成果が見えづらい（ヒューマンサービス職特有の課題）、評価されにくい、成功体験が少ない。
- 【症状】 「自分はこの仕事に向いていないのでは？」という無力感・自己否定が生じる。
- 【結果】 仕事への関心を失い、最終的に離職・休職につながる。
▶ 理論的背景
- 自己効力感理論（Bandura, 1977）
- 「自分はこの仕事をやり遂げられる」 という感覚（自己効力感）が低下すると、やる気が失われる。
- 特にヒューマンサービス職では、成功体験が得られにくいため、「やっても意味がない」と感じやすい。
バーンアウトの発生モデル（ストレスの積み重ねによる段階的な進行）
- 【環境要因】 過重労働・感情労働・裁量の少なさ・評価の少なさ → ストレスが増大
- 【個人要因】 まじめで責任感が強い・神経症傾向が高い → ストレスを溜めやすい
- 【初期段階】 情緒的消耗感が蓄積 → 精神的なエネルギーが枯渇
- 【中期段階】 脱人格化（対人関係の質が低下） → 共感が薄れ、機械的な対応になる
- 【末期段階】 個人的達成感の低下 → 仕事の意義を見失い、離職・休職
まとめ
- バーンアウトは、「情緒的消耗感」 → 「脱人格化」 → 「個人的達成感の低下」の順に進行する。
- ヒューマンサービス職は、感情労働が多いため、特にバーンアウトのリスクが高い。
- 個人の性格（まじめ・責任感が強い・神経症傾向が高い）と、環境要因（過重労働・裁量の少なさ）が関係している。
- 早期に「ストレス対策」「労働環境の見直し」を行わないと、最終的に離職や休職につながる。
ビッグファイブとの関連
「ビッグ・ファイブ（Big Five）」と呼ばれるパーソナリティ5因子と
バーンアウトの関連について触れられています。
- 特に神経症傾向（Neuroticism）が高い人ほど、バーンアウトになりやすいとする研究結果が報告されています。
- これは、ストレス耐性が低いため、職務上のプレッシャーに対して脆弱になりやすいことを示しています。
このように、ビッグファイブのパーソナリティ特性は、
バーンアウトの発生リスクと関連していることが確認されており、
特に職場でのストレス管理に活用できます。
ここでは、神経症的傾向の高い人財がバーンアウトになりやすいという結果がわかっています。
特にヒューマンサービス業は人と接する仕事ですので、
感情のすり減り方が尋常ではないということです。
よく耳にする話に看護師のいじめがあります。
これは感情労働の弊害かもしれません。
幼稚園の教諭や学校教師の問題行動もこのような感情労働による、
ストレスによる負荷から来るものである可能性があります。
個人的には、働く環境をまず改善していくことが第一だと考えています。
環境が悪ければ、その環境の悪さに加えて、
感情労働のストレスという二重苦になってしまいます。
そして人が辞めていき、人が問題を起こすという悪循環が生まれます。
これを止めるには、環境整備ですが、後回しになってしまいます。
長期的施策である環境整備を整えながら、
人財のケアという施策を行うことで、
人が起こす問題も改善していくという流れが生まれてきます。
真面目な人が壊れていく環境ってどう考えてもおかしいです。
頑張る人が報われないって、私は納得できません。
性格分析を利用することで、どこに問題があるのかが見えてくるため、
改善の施策が行えるのです。今回はここまで。
最後までご覧いただきありがとうございます。
参考資料
東京 : 労働政策研究・研修機構.久保 真人 .2007-01.『バーンアウト（燃え尽き症候群）–ヒューマンサービス職のストレス（特集 仕事の中の幸福）』, 2024年3月1日アクセス. https://ndlsearch.ndl.go.jp/books/R000000004-I8636019
バーンアウトとビッグファイブ２へつづく
