前回はこれからの主役となるZ世代のマネジメントについて、
TOiTOiを利用して1on1を利用して行う個々との有効性についてお話を進めました。
ここではマッキンゼーの資料から健康的な組織構築のために、
TOiTOiを利用した、組織開発、人財育成についてお話を進めていきます。
TOiTOiを活用した組織開発・人財育成の詳細分析
組織開発・人財育成において、
◉ 「権限移譲」（Delegation of Authority）
◉ 「データ活用」（Data-Driven Decision Making）
◉ 「心理的安全性」（Psychological Safety）
を強化することは、持続的な成長に不可欠です。
しかし、個々の社員の価値観や思考パターンを考慮しない研修や施策では、
期待した効果を得ることができません。
ここで、TOiTOiのロジック・ブレイン3分類（LB3）を活用すると、
それぞれの特性に適した研修や環境整備が可能となり、組織全体の変革がスムーズに進みます。
以下では、TOiTOiを活用した場合と活用しない場合の違い、
および効果的な組織開発・人財育成のアプローチを詳しく解説します。
1. TOiTOiを活用した場合と活用しない場合の違い
| 要素 | TOiTOiを活用した場合（効果的） | 活用しない場合（失敗リスク） |
|---|---|---|
| 権限移譲（Delegation of Authority） | ◎ 理性（黄）：「ルールや基準が明確」ならば安心して権限移譲を受け入れる ◎ 比較（青）：「どのような成果が期待されるか」を明確にすることで納得しやすい ◎ 感性（赤）：「ワクワクするチャレンジングな役割」を与えると積極的に動く | ✖️ 「ただ権限を渡すだけ」では、理性（黄）は不安を感じ、比較（青）は納得せず、感性（赤）は興味を失う ✖️ 具体的な基準や成果目標がなく、混乱を招く ✖️ 結果として、誰も責任を持たずにプロジェクトが停滞する |
| データ活用（Data-Driven Decision Making） | ◎ 比較（青）：データに基づく意思決定を重視し、実際の業務に活用できる ◎ 理性（黄）：客観的で公平なデータを提示することで納得感が増す ◎ 感性（赤）：データから「ストーリー」を作り、ワクワクするビジョンを提示すると響く | ✖️ データを重視しすぎると、感性（赤）の社員は直感やクリエイティブな発想が抑制される ✖️ 理性（黄）や比較（青）の社員はデータが不十分だと納得せず、非協力的になる ✖️ 「データがすべて」となると、社員の主体性が失われる |
| 心理的安全性（Psychological Safety） | ◎ 理性（黄）：ルールが明確であり、公正な環境であると認識すると安心する ◎ 比較（青）：透明性が確保され、フィードバックの基準が明確ならば、意見を出しやすい ◎ 感性（赤）：ポジティブなフィードバックや感謝の文化があると、積極的に意見を言いやすくなる | ✖️ 「心理的安全性を高めよう」と言葉で伝えても、具体的な仕組みがなければ社員の行動は変わらない ✖️ 理性（黄）は「誰が発言しても安全なのか？」という確信が持てず、発言をためらう ✖️ 比較（青）は「どの発言が評価されるのか？」が不明確だと意見を控える ✖️ 感性（赤）は「雰囲気が暗い」「批判ばかり」と感じると意欲を失う |
💡 ポイント
- 一律のアプローチでは、社員の納得度やエンゲージメントを高めることは難しい
- TOiTOiを活用すると、「社員ごとの適切な権限移譲」「納得感のあるデータ活用」「効果的な心理的安全性向上策」が可能になる
2. TOiTOiを活用した組織開発・人材育成の進め方
TOiTOiを活用し、個々の特性に合わせた育成プログラムを構築することで、以下のような効果を得られます。
① 権限移譲の成功
| TOiTOiタイプ | 最適な権限移譲の方法 |
|---|---|
| 理性（黄） | ◉ 権限と責任の範囲を明確に定義し、マニュアルやルールを整備する |
| 比較（青） | ◉ KPIや目標を数値化し、成果が測定できるようにする |
| 感性（赤） | ◉ 挑戦的なプロジェクトを任せ、自由度を持たせることでモチベーションを高める |
② データ活用の促進
| TOiTOiタイプ | データ活用の伝え方 |
|---|---|
| 理性（黄） | ◉ データの公平性を説明し、プロセスの透明性を高める |
| 比較（青） | ◉ 具体的な数値や事例を用い、納得感を高める |
| 感性（赤） | ◉ データから導き出せるストーリーや成功イメージを伝える |
③ 心理的安全性の向上
| TOiTOiタイプ | 効果的なアプローチ |
|---|---|
| 理性（黄） | ◉ 全員が意見を言えるルールを設け、フィードバックの基準を明確にする |
| 比較（青） | ◉ フィードバックを数値化し、感情論ではなくデータを基に議論する |
| 感性（赤） | ◉ ポジティブなフィードバックを増やし、「貢献を認める文化」を醸成する |
3. TOiTOiを活用した場合の期待できる成果
◎ 社員のエンゲージメントが向上し、組織の離職率が低下
◎ 権限移譲がスムーズに進み、社員が主体的に動ける環境が整う
◎ データ活用が社員に浸透し、意思決定の質が向上
◎ 心理的安全性が確保され、意見を自由に言える環境ができる
▶︎ TOiTOiを活用することで、組織全体の成長が加速し、人財育成の効果も最大化される。
4. TOiTOiを活用しない場合のリスク
✖️ 権限移譲がうまくいかず、責任の所在が曖昧になる
✖️ データ活用が進まないまま、主観的な意思決定が続く
✖️ 心理的安全性の施策が形骸化し、社員のエンゲージメントが低下
▶︎ TOiTOiを活用しないと、組織開発や人財育成が画一的になり、変革のスピードが遅くなる可能性が高い。
5. まとめ
◎ TOiTOiを活用すると、個々の特性に応じた最適な組織開発・人財育成が可能
◎ 権限移譲・データ活用・心理的安全性の施策を効果的に進められる
◎ 活用しない場合、画一的なマネジメントになり、組織の変革が停滞するリスクがある
▶︎ TOiTOiの活用により、組織の持続的な成長を実現し、社員の能力を最大限に引き出せる
組織開発や人財育成においては全社員が取り組む必要があります。
よく耳にする企業のMVV（ミッション・ビジョン・ヴァリュー）とパーパスがあります。
パーパスとMVVありきで、関係の質を向上させていくことで、
組織開発や人財育成が可能になっていきます。
パーパスとMVVがないところから関係の質を変えても、うまくはいきません。
なぜならば、何のために関係の質を向上させるのか、目的がないからです。
パーパスとMVVの実現に向けて、社員を巻き込み、社員が自分で考えて行動する、自律して行動するには、
リーダーがこれが必要なのかを伝え続けることも欠かせません。
リーダーも社員もそれぞれ違いがあります。
その違いを知るからこそ、伝え方も必要です。
伝え方を変えるには相手のタイプを知ること。
一人ひとりの違いを見える化し、
また組織の状態も見える化・数値化できるツールが「TOiTOi｣です。
いろいろな方とお話しする中で、高価なHRツールを導入しても使いこないている、
企業はほぼないです。
ツールを導入しても、言われたから導入している、導入したらうまくいくと思っているなどなど…
ツールは運用するからこそ成果をあげることが可能となります。
経営者が意識する、売り上げ向上や経費の削減につながるのです。
マッキンゼーの資料の健康的な組織は業績を上げているということで、
お話を進めてきました。
人がビジネスを動かします。だから、健康的な組織が業績を上げていくということです。
最後までご覧いただきありがとうございます。
参考資料
マッキンゼー・アンド・カンパニー(2024). 『Healthy Organizations Keep Winning, But the Rules Are Changing Fast』, 2025年2月21日アクセス. https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/healthy-organizations-keep-winning-but-the-rules-are-changing-fast
