有効なフィードバックと1on1と心理的安全性5

前回はフィードバック文化の構築には、
フィードフォワードも構築のための重要な要素であることをお伝えしました。

ここではフィードバック文化構築に、
なぜ心理的安全性の担保が必要なのかからお話を進めていきます。

心理的安全性を担保すること

1. 心理的安全性とフィードバックの関係

心理的安全性は、教育現場とビジネスの両方において、
効果的なフィードバックを提供するための前提条件です。

Googleの「プロジェクト・アリストテレス」などの研究でも示されているように、
心理的安全性が高い職場環境では、社員は失敗や意見交換を恐れず、

学びを深めやすくなります。

以下の点が重要です:

  • フィードバックを受ける側が「評価」ではなく「成長のための情報」として受け取れる環境を作る。
  • 批判的な内容であっても、相手の人格ではなく行動やタスクに焦点を当てて伝える。

2. 1on1でのフィードバックの有効性

教育現場でも、個別対応は効果的な学習支援につながります。
同様に、ビジネスにおける1on1ミーティングは以下のような効果を持ちます:

  • 個別の課題や強みを把握し、それに応じた具体的なアドバイスが可能になる。
  • 双方向のコミュニケーションを促進し、相互理解が深まる。
  • 定期的な接点を持つことで、信頼関係が強化される。

このようなプロセスは社員のモチベーション向上や離職防止に直結します。

3. フィードバックが組織に与える効果

マネジメントの視点から、フィードバックは以下のような組織的な効果を持ちます。

  • エンゲージメントの向上:適切なフィードバックは社員に「認められている」という感覚を与え、
    組織に対する愛着を高めます。
  • パフォーマンスの改善:建設的なフィードバックは行動改善を促進し、目標達成に向けた行動を明確にします。
  • 組織文化の強化:フィードバックを重視する文化は、透明性と学びの風土を醸成します。

4. 教室とビジネスにおけるフィードバックの違い

教室のフィードバックは主に学習目標の達成を目的としていますが、
ビジネスではそれに加えて以下の要素が求められます:

  • 長期的なキャリアビジョンの支援:社員個人の成長目標を踏まえたフィードバック。
  • 組織目標との整合性:個々の成果が組織全体のビジョンにどう貢献しているかを示す。

5. マネジメントの観点

  • フィードバックの計画性:マネージャーは「何を」「どのように」伝えるかを事前に設計し、
    感情的な伝え方を避けるべきです。
  • コーチング型のフィードバック:単に評価を伝えるのではなく、
    自己発見を促す質問を組み込むことで、
    社員が自ら解決策を見つけられるよう支援します。
  • 継続性の確保:フィードバックは単発的なものではなく、
    継続的に行うことで効果を発揮します。

フィードバックが組織活性化にも有効

私の考えは教育現場におけるフィードバックが、
ビジネスでのフィーバックにおいて利用でき、チームや組織活性化につながり、
この考えをうまくリンクさせてフィードバック文化の構築に繋げれたら、
人財の課題解決につながるのではと感じたのが始まりです。

構築には、心理的安全性の担保、1on1での対話、信頼関係の構築不可欠であり、
どちらの環境でもフィードバックの効果を最大化する重要な要素出るとの認識もあったためです。

有効なマネジメントの観点からも、
これらの原則を軸にフィードバックを組織全体に適用することで、
社員の成長と組織活性化を促進できるのものとなると確信に変わりました。

さらに、フィードバックする側とされる側の自己理解や他者理解があることが前提であることも重要な要素だと考えます。
自己理解と他者理解の重要性についてお話を進めていきます。

1. 自己理解の重要性

フィードバックする側・される側の自己理解は、次の理由から不可欠です:

  • 自己認識の向上: 自分自身の強みや弱み、価値観、行動傾向を理解している人は、
    フィードバックの内容を客観的に受け入れやすくなります。
    また、フィードバックを提供する側も、
    自分のコミュニケーションスタイルや偏見を認識していれば、より適切な伝え方が可能です。
  • 感情の管理: 自己理解が高いと、
    フィードバックに対する感情的な反応(防御的になる、怒りを感じるなど)をコントロールしやすくなります。
    これにより、フィードバックを冷静かつ建設的に受け止められるようになります。
  • 成長志向の姿勢: 自分の課題や改善点を正直に受け入れる姿勢が、フィードバックの効果を最大化します。

2. 他者理解の重要性

フィードバックする側・される側の他者理解も重要であり、
以下の観点で効果を発揮します:

  • 相手の価値観やモチベーションの理解: 相手の優先事項や動機を理解していれば、
    その人が受け入れやすい形でフィードバックを提供できます。
    例えば、達成欲求が強い人には目標志向のフィードバックが効果的であり、
    関係性を重視する人には共感的なフィードバックが有効です。
  • 受け入れやすいタイミングの選定: 他者理解があると、
    相手がフィードバックを受け取る準備が整っているかどうかを判断しやすくなります。
  • フィードバックの言葉選び: 相手の性格やコミュニケーションスタイルに応じて、
    肯定的な表現や適度な具体性を意識した言葉選びが可能です。

3. 自己理解と他者理解を高める方法

ビジネスや教育の現場では、
自己理解と他者理解を高めるための仕組みづくりも重要です:

  • アセスメントツールの活用: MBTIやストレングスファインダー、組織編成分析TOiTOi、
    DISCなどの性格診断ツールを用いることで、自己理解と他者理解を深めるきっかけが得られます。
  • 定期的な自己振り返り: 日々の振り返りやジャーナリング(内省)を取り入れることで、
    自分の行動や感情のパターンを理解できます。
  • コミュニケーショントレーニング: 聴く力(アクティブリスニング)や非言語的なサイン(表情や態度)の読み取りをトレーニングすることで、他者理解を高められます。

4. マネジメントにおける応用

マネジメントの現場では、自己理解と他者理解を促進する以下の取り組みが効果的です:

  • リーダーシップ開発プログラム: 自己認識を高める研修や、
    相手の行動特性を理解するトレーニングを実施する。
  • 1on1での自己開示: フィードバックを提供する際、
    フィードバックする側も自分の意図や思いを適度に開示することで、
    信頼関係を築きやすくなります。
  • フィードバック文化の醸成: 自己理解と他者理解を前提としたフィードバックの重要性を共有し、
    職場全体でその文化を根付かせる。

5. 結論

自己理解と他者理解は、効果的なフィードバックの基盤として極めて重要です。
これらが欠けると、フィードバックは単なる「評価」や「指摘」に留まり、
相手に受け入れられにくいものになりがちです。

逆に、自己理解と他者理解がある環境では、
フィードバックは信頼関係の強化と成長の促進に寄与します。

上記のことから、自己理解と他者理解は、
ビジネスの現場でのフィードバック施策の成功に直結する重要要素であると言えるのです。

また、フィードバック文化構築にも必要要素となるとなります。

最後までご覧いただきありがとうございます。

参考資料

Hattie, J. & Timperley, H. (2007). 『The Power of Feedback』, Review of Educational Research, 77(1), pp. 81–112. 2024年12月19日アクセス. https://doi.org/10.3102/003465430298487

有効なフィードバックと1on1と心理的安全性6へつづく