1on1は、部下の成長を促進するための
マネジメント手法であり、
定期的なコミュニケーションを通じて、
部下の課題やニーズを把握し、
個々のキャリアや目標達成をサポートする場である。
また、信頼関係を築き、
心理的安全性を提供することで、
従業員が自律的に働き、
最大限のパフォーマンスを発揮できる
環境を整えることを目的としている。
ということができます。
前回はピーター・ドラッカーのマネジメント理論が
1on1の発展に大きく貢献したこと、
1on1の有効性についてお話ししました。
1on1は、コミュニケーション、
信頼構築、心理的安全性などの要素を含む、
より包括的なマネジメント手法であることを表現できます。
ここではピータードラッカーの父とも言える、
彼のマネジメント理論から
お話を始めていきます。
ピーター・ドラッカー
1on1ミーティングそのものを
直接提唱したわけではありませんが、
彼のマネジメント理論には、
1on1ミーティングの考え方に通じる
多くの要素が含まれています。
特に、彼が強調した「効果的なコミュニケーション」
「個人の成長のサポート」「信頼関係の重要性」などは、
1on1の本質と深く関わっています。
ドラッカーの代表的な著作『現代の経営』や『マネジメント』などでは、
次のような考え方が示されています。
1. コミュニケーションの重要性
ドラッカーは、
マネージャーが従業員との
効果的なコミュニケーションを
図ることの重要性を繰り返し強調しています。
彼の考えでは、
コミュニケーションは単なる情報の伝達ではなく、
相手の理解を深め、
信頼を築く手段であるとされています。
これは、現代の1on1ミーティングが
目指す目標と非常に近いものです。
2. 部下の成長をサポートする役割
ドラッカーは、
管理職やリーダーの最も重要な役割の一つは、
部下の成長を支援することであると述べています。
彼は「知識労働者」（knowledge workers）
という言葉を生み出し、
知識を持つ個人が組織において重要な
役割を果たすことを理解していました。
この点において、1on1を通じて
個々の従業員の成長やキャリアをサポートするアプローチは、
ドラッカーの思想と一致します。
3. 成果を上げるためのマネジメント
『経営者の条件』において、
ドラッカーは「成果を上げるために何をすべきか」
という問いを常に考えさせています。
彼は管理職が部下と密接にコミュニケーションを取り、
彼らが成果を上げるための環境を提供することの
重要性を指摘しました。1on1ミーティングは、
部下の課題やニーズを把握し、
彼らが最大限のパフォーマンスを
発揮できるよう支援する場であり、
ドラッカーのマネジメント哲学に通じています。
4. 自己管理と自律性
ドラッカーは、特に「自己管理（self-management）」
を強調しました。
彼は従業員が自分の仕事に対して
自律的に取り組み、成果を出せるように
支援することがマネジメントの役割だと考えました。
1on1ミーティングは、
部下が自己管理を実践するための
サポートを提供する場として機能し、
部下が自律的に働けるよう導くツールとなります。
ドラッカーの思想が1on1ミーティングに与えた影響
コミュニケーション:
マネジメントにおける
コミュニケーションの重要性を説いた
ドラッカーの理論は、
1on1ミーティングにおいても基盤となっています。
上司と部下が定期的に対話を重ねることで、
相互理解が深まり、
組織全体のパフォーマンスが向上するという考え方が根付いています。
成長とフィードバック:
ドラッカーは、
部下の成長とキャリアの発展を
マネジメントの中心に据えるべきだとしました。
これにより、1on1が単なる評価の場ではなく、
部下の成長を支える場であることが理解されるようになりました。
参考文献
Drucker, P. F. (1974). Management: Tasks, responsibilities, practices. Harper & Row.
Drucker, P. F. (1954). The practice of management. Harper & Brothers.
Drucker, P. F. (1967). The effective executive. Harper & Row.
これらの書籍には、
ドラッカーが提唱したマネジメントの
核心が詰まっており、
1on1ミーティングが効果的な手法である理由を
理解するための重要な思想的基盤を提供しています。
1on1 部下を成長させるためのマネジメント３へ続く
