前回はギグエコノミーについて解説でした。
今回は海外のギグワークについて、
法律の観点から事例を見て、
日本ではどのような点で気をつけねばならないかを
考えていきます。
海外のギグエコノミー
ギグエコノミーは、
労働者がデジタルプラットフォームを
利用してフリーランスとしてサービスを
提供するビジネスモデルであり、
世界中でその労働者数は急増しています。
英国では約500万人、
カナダでは労働力の8〜10%がギグエコノミーに
従事しています。
この傾向は、特に現在の経済情勢下でさらに増加すると予想されます。
しかし、ギグエコノミーの労働者は従来の従業員と
雇用主の関係に簡単に当てはまらず、
各国の法制度は彼らの雇用形態をどう扱うべきか
苦慮しています。
海外のギグワークの法律についてみていきましょう。
イギリス
現在、ギグワーカーの地位に関する法律はどうなっているのでしょうか?
英国では約 500 万人がギグ エコノミーで雇用されており、
2016 年から 2019 年の間にその数は倍増しました。
失業率が上昇し、
柔軟な働き方を求める人が増えているため、
この数字は 2020 年以降さらに
増加すると予想されています。
ギグ エコノミーは個人に柔軟性を提供しますが、
雇用保障や雇用保護がありません。
雇用関係の性質を確立することで、
個人が有する雇用権が決まります。
英国では、
雇用権を決定する目的で、
従業員、労働者、自営業の 3 種類の
雇用形態があります。
従業員は、労働者や自営業の請負業者よりも、
英国法の下でより大きな雇用権と保護を受けます。
イングランドとウェールズの判例法では、
雇用形態を確定する際に、
裁判所、審判所、歳入関税庁は、
当事者が関係に付けた名称ではなく、
関係の実質を検討すると規定されています。
審判所と裁判所は、
雇用形態を決定する際に、
相互義務、個人的なサービス、
管理レベルなど、いくつかの要素を考慮します。
他の組織で働く個人に対する制限、
個人に支払われる給与と給付、
会社への統合、提供される機器、
財務リスクのレベルなどの他の要素も考慮されます。
法律のグレーゾーンとは何ですか?
困難の多くは、
雇用状態を確立するためのテストが
必ずしも新しい労働環境に合わないことです。
労働者と自営業者との区別は判例法を
通じて進化してきたため、
決定は各ケースの事実に大きく依存します。
これにより、確実性が欠如します。
裁判所が審理したギグエコノミーに関する最近の訴訟では、
各訴訟の事実にもよるが、
個人は自営業者ではなく労働者であると
判断される傾向がある。
英国最高裁判所の最近の判決では、
労働者としての地位を判断する際、
裁判所は契約上の解釈ではなく、
法律の目的（法定解釈）を考慮することが確認された。
主要な審判所の判決では、
個人がタスクを遂行する方法に対する
企業の管理の程度や、
個人の多くが制服と会社のブランドを着用して
企業に統合されているように見えることが考慮された。
いくつかの訴訟では、特に個人が代替者を提供でき、
代替条項が拘束されず本物であるという事実を見て、
個人が自営業であると示唆している。
個人が誤って自営業者とみなされ、
その後労働者とみなされた場合、
その個人は、国の最低賃金の権利、
有給休暇、労働組合の承認を求める権利など、
いくつかの雇用権利を有することになります。
これは、法定休日の未払いに対する多額の請求が
発生する可能性があるため、
雇用主にとって大きなリスクとなる可能性があります。
この問題はさらに複雑で、
英国の税法では自営業者と従業員のみを区別しており、
労働者というカテゴリーは存在しない。
今後どのような法的発展が期待されますか?
2018年12月、
英国政府は英国労働市場の将来ビジョンを示す
グッドワークプランを発表しました。
これには、政府が「雇用状況テストの明確性を向上させる」
ための法律を導入するという提案が含まれていました。
もう1つの提案は、労働者がより安定的で予測可能な
契約を要求できるようにすることです。
2019年12月に、これが新しい雇用法案に含まれることが
示唆されましたが、まだ公表されていません。
EUは、透明かつ予測可能な労働条件に関するEU指令
（指令2019/1152）を発行しており、
加盟国は2022年8月1日までに指令を国内法に
転換する必要がある。
また、プラットフォーム作業における
労働条件の改善を求めるEU指令も提案されている。
英国のEU離脱後、EU労働者が利用できる権利を
組み込むために国内法が改正されるかどうかはまだ明らかではない。
香港
現在、ギグワーカーの地位に関する法律はどうなっているのでしょうか?
香港では、
雇用者がコンサルタントや請負業者を
自営業として雇用することで、
人員ニーズの一部またはすべてを
満たすことを好む傾向が高まっています。
従業員として雇用される労働者と
独立請負業者との間には重要な違いがあります。
従業員には、雇用条例 (香港法第 57 章)
および慣習法に基づく権利と保護が与えられますが、
独立請負業者は、仕事の安全、事故保険、退職金制度、
休暇期間、雇用保障、および通常雇用に関連する
その他の福利厚生に関するニーズを自分で管理することが求められます。
しかし、労働者が従業員とみなされるか、
独立請負業者とみなされるかは事実関係に左右され、
最終的には裁判所がケースごとに判断する問題です。
裁判所は、契約に付けられた名称ではなく、
関係の実質に注目します。
法律のグレーゾーンとは何ですか?
労働者の雇用形態を決定することは
重要であるにもかかわらず、
残念ながら香港の法律では、
従業員の定義や、雇用契約に基づいて雇用されている
労働者と独立請負業者を区別するための
ガイドラインは提供されていません。
したがって、この区別がどのように行われるかを理解するには、
コモンローを参照する必要があります。
労働者の法的特徴を検討する際、
労働者が従業員であるか独立請負業者であるかにかかわらず、
裁判所は通常、
網羅的ではない一連の要因を考慮して
全体的な状況を検討します。
これらの要因には、
雇用主が労働者に対して持つ管理の程度、
ツールや機器を提供するのは誰か、
労働者が仕事を委託または雇用する自由があるかどうか、
労働者が金銭的リスクを負うかどうか、
利益の見込みがあるかどうか、
書面による契約で表明された雇用形態が含まれます。
この演習の目的は、
詳細の集積から全体像を描くことですが、
これは必ずしも個々の詳細の総和と同じではありません。
言い換えれば、あるケースでは重要だと考えられていた要因が、
別のケースではほとんど重要ではない可能性があります。
あなたはどのように感じるか
個人的にですが、日本には馴染みにくいのではと考えています。
日本は社会保険制度が充実している国です。
労働者の雇用保障や雇用保護がないことに対しては、
かなりの抵抗感が潜在的な部分で感じられるのではと、
考えるからです。
あなたはどのように感じましたか？
次回は日本で普及させ浸透させていくにはを考えていきます。
ギグワーク３へ続く
