コンピテンシーってその５

リーダーシップ理論とコンピテンシーフレームワークに関する包括的なレビューがあります。
この文書は、リーダーシップ研究におけるさまざまな理論やフレームワークを分析し、
組織内でのリーダーシップの役割や、
その成功を導くために必要な能力や特性についての理解を深めることを目的としています。
以下にその具体的な内容を説明します。

リーダーシップ理論とコンピテンシー

1. リーダーシップ理論の進化

このレビューでは、
リーダーシップ理論の進化を追跡しています
。例えば、以下のような主な理論が取り上げられています：

偉大な人物理論:

初期のリーダーシップ理論では、
リーダーシップは生まれつきの特性に基づくものであり、
偉大なリーダーは特別な資質を持っているとされていました。

特性理論:

リーダーの成功は特定の性格特性に起因するという考え方。

行動理論:

リーダーシップ行動が成功を導く鍵とされ、
リーダーシップスタイルに焦点を当てた理論です
（例えば、指示的リーダーシップや民主的リーダーシップ）。

状況理論:

リーダーシップは特定の状況やコンテキストに依存し、
リーダーがどのように行動すべきかは状況次第であるとする理論です。

トランスフォーマショナルリーダーシップ:

部下のモチベーションを高め、
彼らを成長させるリーダーシップスタイル。

2. コンピテンシーフレームワークの分析

レビューでは、
リーダーシップの成功に必要な特定のスキルや行動を
体系化したコンピテンシーフレームワークも重要視されています。

コンピテンシーフレームワークは、
組織がリーダーシップのパフォーマンスを評価し、
育成するために使用するモデルです。

フレームワークの目的は、
リーダーシップを発揮するために必要な能力を明確にし、
具体的な行動基準を設定することにあります。

リーダーシップコンピテンシー:

多くのフレームワークで強調されるのは、
リーダーシップに求められるコンピテンシー（能力）の定義です。

これには、
戦略的思考、
意思決定、
チームビルディング、
問題解決などのスキルが含まれます。

公共セクターとプライベートセクターの違い:

公共セクターや民間企業で使用されるコンピテンシーフレームワークは、
組織の目標や文化に応じて異なる場合がありますが、
基盤となるリーダーシップスキルには多くの共通点があります。

3. リーダーシップ開発への影響

リーダーシップ開発プログラムにおいて、
コンピテンシーモデルは重要なツールです。
多くの組織は、
特定のリーダーシップ能力を伸ばすためのトレーニングプログラムを開発し、
現場でリーダーがどのように成功できるかを明確に示します。

また、
従業員が次世代のリーダーシップポジションに移行する際に、
どのようなスキルが必要とされるかを特定するのにも役立ちます。

4. コンピテンシーアプローチの限界

このレビューでは、
コンピテンシーモデルの限界にも触れています。

例えば、コンピテンシーモデルは時に硬直的であり、
個々のリーダーの独自性を見逃す可能性があります。

また、
リーダーシップのダイナミクスや状況に応じた柔軟性が必要であるという点も強調されています。

偉大な人物理論（Great Man Theory）

19世紀に広まったリーダーシップ理論の一つで、
特定の人物が生まれながらにしてリーダーシップの資質を持っており、
歴史を動かすのはそのような「偉大な人物」だとする考え方です。

この理論は、
リーダーシップは学習や経験を通じて得られるものではなく、
主に生まれつきの性格や資質によるものだと主張しています。

具体的な内容:

生まれつきの資質:

偉大なリーダーは、
そのリーダーシップ能力を生まれつき持っているとされており、
カリスマ性、決断力、勇気などが彼らの特徴として挙げられます。

例えば、
ナポレオン・ボナパルトやアレクサンダー大王のような
歴史的な指導者が「偉大な人物」として例に挙げられます。

歴史的リーダーシップの中心:

偉大な人物理論では、
歴史の転換点や大きな変革は、
こうした特定の人物によって推進されたとされます。

これにより、

個人の資質や行動が時代を動かす原動力となるという見解が広まりました。

理論の限界:

偉大な人物理論は、
20世紀に入ると批判を受け始めました。

この理論がリーダーシップを生まれ持った特定の人物に限定してしまう点や、
リーダーシップが学習や環境によっても影響されることを考慮していないためです。

また、
状況やチームのダイナミクスがリーダーシップに与える影響も無視されています。
そのため、
より状況依存型のリーダーシップ理論や行動理論がその後登場することになりました。

整理すると

偉大な人物理論は、
リーダーシップにおいて特定の個人の資質に注目するものであり、
歴史的には大きな影響を与えましたが、
現代では、
リーダーシップは環境や学習、
チーム全体の要因も含めた複合的なプロセスであると考えられるようになっています。

特性理論（Trait Theory）

リーダーシップに関する初期の理論の一つで、
リーダーシップの成功は特定の性格特性によって
予測できるという考え方に基づいています。

この理論では、
効果的なリーダーには共通する特性が存在し、
それらの特性を持つ個人がリーダーとして選ばれるべきだとしています。

具体的な特性

特性理論では、
効果的なリーダーが持つとされる共通の性格特性や
能力がいくつか挙げられます。
主な特性は以下の通りです：

自信（Confidence）:

効果的なリーダーは、
自信を持って意思決定を行い、
フォロワーに対してリーダーシップの方向性を示すことができる。

誠実さ（Integrity）:

リーダーは、
部下やフォロワーからの信頼を得るために、
正直で一貫した行動を取る必要があります。

知性（Intelligence）:

効果的なリーダーは、
高い知性を持ち、複雑な問題を理解し、
解決に導く能力が求められます。

決断力（Decisiveness）:

効果的なリーダーは、
適切なタイミングで意思決定を行い、
フォロワーに明確な方向性を示します。

社交性（Sociability）:

リーダーは、
人々との良好な関係を築き、
他者と協力する能力を持つことが求められます。

忍耐力（Persistence）:

効果的なリーダーは、
困難な状況でも諦めず、
目標達成に向けて粘り強く取り組む特性を持っています。

カリスマ性（Charisma）:

カリスマ性はリーダーがフォロワーを引きつけ、
影響を与える能力です。リーダーが人々を鼓舞し、
モチベーションを高める上で重要です。

特性理論の特徴

普遍性の仮定:

特性理論では、
これらの特性があらゆる状況で有効であり、
リーダーシップの成功を予測できるとされています。

つまり、
リーダーシップは状況によらず、
個人の性格や資質に基づいていると仮定されます。

リーダー選抜:

組織は、
リーダー候補者を選抜する際に、
これらの特性を基に評価を行い、
適切なリーダーを選出します。

たとえば、
リーダーシップポジションに応募する候補者が、
リーダーシップに求められる特性を持っているかどうかを評価し、
適正を判断します。

特性理論の限界

特性理論にはいくつかの限界があります。
リーダーシップが特性だけで決まるわけではないという批判があり、
以下の点が挙げられます：

状況の影響:

リーダーシップは状況に大きく依存することが
後の研究で明らかになっており、
単に特性だけでは成功を予測できないことが分かっています。

一貫性の欠如:

効果的なリーダーシップ特性が一貫しているわけではなく、
文化や組織によって異なるリーダーシップのスタイルが求められることがあります。

現代のリーダーシップ理論への影響

特性理論は、
後のリーダーシップ研究に大きな影響を与えました。

現代のリーダーシップ理論では、
特性に加え、
状況や行動が重要な要素として考慮されています。

たとえば、
状況的リーダーシップ理論や行動理論は、
特定の状況に応じてリーダーがどのように行動すべきかを考えます。

結論として、
特性理論はリーダーシップの基礎理論としてリーダーに
求められる特定の資質を強調しますが、
現代の理論は、
より多面的な視点でリーダーシップを捉えるようになっています。

コンピテンシーってその６へつづく