前回は若手の年齢別のビッグファイブとの関連性についてお話をしてきました。
ここで若手の年齢に合わせた施策を考えていきます。
日本企業が若年層（18〜22歳）への対応を強化するための施策
～心理学・マネジメント・性別・対人関係円環モデルの視点から～
1. 若年層（18〜22歳）の特性と課題
(1) 心理学的特性（ビッグファイブ）
18〜22歳の若年層は、心理的・行動的に以下の特徴を持ち、職場適応に課題を抱える。
| ビッグファイブ特性 | 18〜22歳の傾向 | 主な課題 |
|---|---|---|
| 神経症傾向（Neuroticism） | 高め（ストレスに弱い、不安定） | 適応ストレスが大きく、メンタル不調になりやすい |
| 外向性（Extraversion） | 両極端（社交的 or 内向的） | 対人スキルの個人差が大きい |
| 開放性（Openness） | 高め（新しい価値観や経験を求める） | 型にはめられることを嫌い、組織文化に適応しづらい |
| 協調性（Agreeableness） | 低め（自己主張が強い） | 職場のルールや上下関係に適応しにくい |
| 良心性（Conscientiousness） | 低め（計画性がなく、衝動的） | 責任感の欠如、時間管理能力の不足 |
(2) 性別による違い（対人関係円環モデルとの関連）
| 要素 | 男性の傾向 | 女性の傾向 |
|---|---|---|
| 対人関係のスタイル | 「支配的-敵対的」「支配的-友好的」 に偏りやすい | 「友好的-服従的」「服従的-敵対的」 に偏りやすい |
| 職場での行動 | 自信過剰になりやすいが、失敗に弱い | 周囲と協調しようとするが、過剰適応でストレスを抱えやすい |
| 上司や同僚との関係 | 指示を受けることに抵抗を感じやすい（自律を求める） | 共感を求めるが、評価に敏感 |
| メンタルヘルスの課題 | 感情の表出が少なく、ストレスを内面化しやすい | ストレスを感じやすく、不安になりやすい |
2. 若年層への有効な施策
心理学とマネジメントの視点から、若年層に適した施策を4つの視点で整理する。
(1) 心理的安全性の確保
- メンター制度（心理的安全性を確保する相談窓口）
- 1on1ミーティングの強化（「評価」ではなく「対話」中心）
- 失敗を許容するカルチャーの醸成（フィードバックをポジティブに）
✅ 期待効果：離職率低下、挑戦しやすい職場文化の形成
(2) モチベーションとエンゲージメントの向上
- ジョブ・クラフティング（個人が仕事をデザイン）
- スモール・サクセスの積み上げ（小さな成功体験を意識的に作る）
- パーパス経営の浸透（仕事の意味を明確に伝える）
✅ 期待効果：働く意義の理解、挑戦意欲の向上
(3) 若年層の成長を支援する学習環境の提供
- パーソナライズド育成プログラム（画一的な新人研修を廃止）
- ローテーション制度（多様な業務経験を積ませる）
- リバース・メンタリング（若手→シニアの学び）
✅ 期待効果：キャリア意識の向上、企業と個人の成長の両立
(4) メンタルヘルス支援とウェルビーイングの強化
- マインドフルネス研修（ストレス耐性向上）
- 定期的なメンタルヘルスチェック（予防型対応）
- リモートワークとオフィスワークのハイブリッド化（柔軟性確保）
✅ 期待効果：メンタル不調による離職防止、職場の健康文化の醸成
3. 性別×対人関係円環モデル×心理学×マネジメントの施策
(1) 男性向け施策
| 課題 | 施策 |
|---|---|
| リーダーシップを発揮したいが、協調性が不足 | 「チームリーダー経験を積ませるプロジェクト」 |
| 指示を受けることに抵抗を感じる | 「コーチング型マネジメント導入」 |
| ストレスを抱え込みやすい | 「定期的なメンタルチェック」＋「ストレスマネジメント研修」 |
(2) 女性向け施策
| 課題 | 施策 |
|---|---|
| 上司や同僚との関係で自己主張がしにくい | 「アサーション研修（適切な自己表現）」導入 |
| 評価に敏感で、ストレスを抱えやすい | 「メンタリング制度」＋「フィードバックスキル強化」 |
| 共感を求めるが、過剰適応になりやすい | 「心理的安全性を高める1on1ミーティング」 |
4. まとめ
| 施策カテゴリ | 男性向け（支配傾向強め） | 女性向け（友好・調整傾向強め） |
|---|---|---|
| 職場適応支援 | コーチング型マネジメント | 心理的安全性を高める1on1 |
| リーダーシップ | チームリーダー経験を積ませる | アサーション研修（適切な自己表現） |
| メンタルケア | ストレスマネジメント研修 | メンタリング制度 |
18〜22歳は「職場適応の鍵を握る世代」。
適切な施策を導入することで、定着率向上・早期離職防止・長期的な人材育成 を実現できる。
✅ 心理的安全性 → 離職率低下・挑戦促進
✅ モチベーション向上 → 内発的動機の強化・エンゲージメント向上
✅ 成長支援 → 長期的なキャリア形成・スキル向上
✅ メンタルケア → 精神的健康の維持・ウェルビーイング促進
日本企業は、個人の成長を支援し適応力を高める環境へ転換することで、
若年層の定着率・成長・貢献を最大化できる。
若年層に対する施策について解説してきました。
どれか１つでもできそうなことがあったかと思います
あなたの組織やチーム活性化のヒントになれば幸いです。
最後までご覧いただきありがとうございます。
参考資料
Akyunus, M., Gençöz, T., & Aka, B. T. (2019). 『若年成人期における基本的な性格特性と対人関係の問題における年齢と性別の違い』, 2025年1月31日アクセス. https://doi.org/10.1007/s12144-019-016
若手のビッグファイブと人間関係の問題４へつづく
