コンピテンシーフレームワークは、
リーダーシップ開発のために多くの組織で
採用されている評価基準を示しています。
このフレームワークは、
リーダーに求められるスキルや行動を定義し、
これらのフレームワークに基づいてリーダーシップ開発プログラムが設計されます。
民間セクターや公共セクターで使用されている具体的なフレームワーク例が紹介されています。
代替フレームワークの提案
現在のコンピテンシーフレームワークが
個人主義的なリーダーシップ概念に偏っていることを指摘し、
これに代わるより集団的かつ発展的なリーダーシップのアプローチが
必要であると提案しています、それが代替フレームワークです。
リーダーシップ開発が単にリーダー個人に焦点を当てるのではなく、
組織全体のリーダーシップ能力を向上させる必要があるという見解です。
主な見解ポイント:
個人主義的リーダーシップの限界:
既存のフレームワークでは、
リーダーシップが特定の個人に依存する形で
設計されている場合が多いですが、これには限界があります。
リーダーシップは集団の中で自然に発生するものであり、
組織全体で共有されるべきです。
したがって、
リーダーシップを一部の個人に限定するのではなく、
組織全体の能力を引き出すための集団的リーダーシップアプローチが必要です。
集団的リーダーシップの重要性:
リーダーシップは一人のリーダーに依存するものではなく、
チームや組織全体に広がるものであるべきだという考え方です。
リーダーは部下に責任を分担させ、
共同で目標を達成するためのスキルを育てることが求められます。
これにより、
組織はより持続可能で効果的なリーダーシップを構築できるようになります。
発展的リーダーシップモデル:
新しいモデルでは、
リーダーの成長と共にリーダーシップ能力も
進化していくことを重視しています。
リーダーは固定された役割ではなく、
状況や組織のニーズに応じてリーダーシップスタイルを
変化させる必要があります。
これにより、
組織は変化に対応でき、
持続的な成長を促進できます。
柔軟性と適応力の強調:
新しいフレームワークでは、
特定の行動やスキルに縛られるのではなく、
リーダーが環境や課題に応じて適応できる柔軟性が求められます。
これにより、
リーダーは変化する市場やテクノロジーの進展に迅速に対応できるようになります。
個人主義的リーダーシップの限界
限界に対応するためには、
組織全体でリーダーシップを共有し、
集団的なアプローチを取ることが重要です。
具体的に実行できるアプローチとして、
以下のような戦略が考えられます。
1. チームベースの意思決定
リーダーシップを特定の個人に依存せず、
チームや組織全体に分散させるためには、
意思決定プロセスを集団で行うことが効果的です。
意思決定の際には、さまざまな視点を取り入れ、
複数のメンバーが関与するような仕組みを
構築することが重要です。
これにより、
全員がリーダーシップの一部を担う感覚を持ち、
集団の知識や経験を最大限活用できます。
2. コーチングやメンタリングの導入
リーダーシップは個々のリーダーの独断で進めるものではなく、
部下や同僚に責任を分配し、
彼らを成長させるプロセスを含みます。
組織の中でメンタリングやコーチングプログラムを導入し、
リーダーが部下にリーダーシップスキルを伝え、
育てる仕組みを作ることが大切です。これにより、次世代のリーダーを自然に育成することが可能になります。
3. リーダーシップのローテーション制度
リーダーシップを固定された個人に限定せず、
複数のメンバーがローテーションでリーダーシップの
役割を担う仕組みを作ることも有効です。
これにより、
組織全体がリーダーシップ経験を積む機会を得て、
組織内での能力開発が進みます。
プロジェクトやタスクフォースごとにリーダーを交代させると、
各メンバーが異なるリーダーシップスタイルを学び、
より強固なチームが育まれます。
4. 共有リーダーシップモデルの導入
共有リーダーシップモデル（Shared Leadership Model）は、
全員がリーダーシップを発揮できる環境を構築するアプローチです。
特定の人だけがリーダーシップを担うのではなく、
状況やタスクに応じてリーダーシップの役割が変わるモデルです。
たとえば、
プロジェクトマネジメントやアジャイル開発などで見られる手法で、
各メンバーがそれぞれの専門知識やスキルに基づいてリーダーシップを発揮します。
5. 心理的安全性の確保
心理的安全性を高め、
メンバー全員が意見を共有しやすい環境を作ることが重要です。
Googleの「Project Aristotle」が示すように、
心理的安全性があるチームは、
メンバー全員がリーダーシップを共有し、
効果的に協力する傾向が高いです。
メンバーが失敗を恐れずに発言できる環境を作ることで、
全員が自発的にリーダーシップを発揮できるようになります。
6. 多様なスキルと専門性の活用
組織内のメンバーがそれぞれ異なるスキルや専門性を持つことを前提に、
リーダーシップの役割をタスクに応じて振り分けることができます。
これにより、
特定の課題に最も適したメンバーがリーダーシップを発揮する機会を得て、
組織全体が最大の効果を引き出せるようになります。
限界克服のために
個人主義的リーダーシップの限界を克服するには、
集団的リーダーシップアプローチを導入し、
リーダーシップが組織全体に広がる仕組みを作ることが重要です。
これには、意思決定プロセスの分散、
リーダーシップローテーション、
心理的安全性の確保など、
複数の戦略が含まれます。
これにより、
組織は変化に対応できる柔軟性と持続可能な成長を実現できるでしょう。
集団的リーダーシップの重要性
重要性認識するには、
組織全体でリーダーシップを共有し、
メンバー全員がリーダーシップを発揮できる
仕組みを構築する必要があります。
以下は、具体的な対応策です。
1. 責任の分担と権限の委譲
リーダーは部下やチームメンバーに責任を分担し、
彼らに意思決定の権限を与えることで、
リーダーシップを共有します。
これにより、
メンバーは自分が重要な役割を担っていると感じ、
積極的にリーダーシップを発揮できるようになります。
具体的なアプローチ:
- プロジェクトやタスクごとにリーダーをローテーションで決め、メンバーそれぞれがリーダーシップの役割を担う。
- 権限委譲（Delegation）を進め、メンバーが自分で意思決定を行い、結果に対して責任を持つよう促す。
2. チームビルディングとコラボレーション
リーダーは、
チーム内でのコラボレーションを促進し、
メンバーが互いに補完し合う関係を構築する必要があります。
チームビルディングの活動や定期的なミーティングを通じて、
リーダーシップが自然にチーム内に広がる環境を作ります。
具体的なアプローチ:
- チームでの目標設定や問題解決において、各メンバーが自分の意見を述べる機会を提供し、共同で意思決定を行う。
- リーダーシップトレーニングやワークショップを通じて、メンバーがリーダーシップスキルを学ぶ場を提供する。
3. コーチングやメンタリングの導入
リーダーは、
メンバーのリーダーシップ能力を育成するために、
コーチングやメンタリングを導入するべきです。
これにより、
各メンバーが自信を持ってリーダーシップを発揮できるようになります。
具体的なアプローチ:
- リーダー自身がメンターとなり、部下にフィードバックを提供し、成長を促進する。
- 組織内でメンタリングプログラムを作成し、経験豊富なリーダーが若手社員を指導する仕組みを整備する。
4. 透明性の高いコミュニケーション
リーダーは、
組織の目標や意思決定プロセスについて透明性を持たせることで、
全員が共通の目標に向かってリーダーシップを発揮しやすくなります。
これにより、
チームメンバー全員が自分たちの貢献が組織全体に
どのように影響しているかを理解でき、
責任感を持って行動します。
具体的なアプローチ:
- チーム全体で目標や進捗を共有し、定期的に状況を確認する。
- 全員が自由に意見を出し合える場（ブレインストーミングセッションなど）を設ける。
5. 心理的安全性の確保
チームが効果的に集団的リーダーシップを発揮するためには、
メンバーが自由に発言し、
失敗を恐れずにリーダーシップを試みられる
心理的安全な環境を作ることが必要です。
具体的なアプローチ:
- 失敗を許容し、学びの機会と捉える文化を作る。
- 定期的な1on1ミーティングで、個々のメンバーの意見や悩みを聞き取り、フィードバックを提供する。
効果的に機能するために
集団的リーダーシップを効果的に機能させるためには、
リーダーシップの責任を分担し、
チーム全体でのコラボレーションを促進することが重要です。
これにより、
組織はより持続可能で効果的なリーダーシップを構築し、
全員がリーダーシップの一端を担うことで、
組織のパフォーマンスが向上します。
代替フレームワークとは
これらの代替フレームワークは、
リーダーシップが個人の特性や行動に限定されず、
組織全体に広がるべきものであり、
状況に応じて発展し続けるものであるという考えに基づいています。
これにより、
組織は変化する環境や新しい課題に対して柔軟に対応できる
リーダーシップを育成できるようになります。
コンピテンシーってその８へつづく
