バーンアウトとビッグファイブ２

前回はヒューマンサービス職におけるバーンアウトについてお話を進めました。

ここではバーンアウトの原因とバーンアウトは予測できるのかについて見ていきます。

バーンアウトの原因

  • 個人要因
    • 「ひたむきな」性格や神経症傾向を持つ人ほどバーンアウトしやすい。
    • 年齢要因（若い人ほどバーンアウトしやすい）。
  • 環境要因
    • 過重労働（長時間労働・過剰な業務負担）。
    • 自律性の欠如（職場で裁量権が少ないとストレスが大きくなる）。
    • 役割ストレス（期待される役割が不明確・矛盾する要求が多い）。
    • 感情労働（サービスを提供する際に感情を抑制する必要がある）。

1. ビッグファイブ分析でバーンアウトしやすい人を予測できるのか？

◾️ 可能であると考えられるが、完全に予測できるわけではない。
◾️ 特に「神経症傾向」「誠実性」「調和性」が高い人は要注意。
◾️ 「外向性」が高い人はバーンアウトしにくい傾向がある。

2. ビッグファイブ分析を活用したバーンアウト予防策

  1. 神経症傾向が高い人
    • 対策: ストレス管理トレーニング（マインドフルネス、心理的回復法）。
    • 職場での工夫: 過度なプレッシャーを与えない、サポート体制を強化。
  2. 誠実性が高い人
    • 対策: 完璧主義を和らげる指導、タスク管理の簡素化。
    • 職場での工夫: 明確な業務範囲の設定、適切な評価基準の導入。
  3. 調和性が高い人
    • 対策: 「ノー」と言うスキルの習得、感情労働の軽減。
    • 職場での工夫: クライエントとの適切な距離感を保つトレーニング。
  4. 外向性が低い人
    • 対策: 同僚やサポートグループとの交流を増やす。
    • 職場での工夫: チームでのコミュニケーション機会を増やす。

3. まとめ

◎ ビッグファイブの性格特性から、バーンアウトしやすい人を見極めることは可能。
◎ 特に「神経症傾向（高）」「誠実性（高）」「調和性（高）」の人はバーンアウトリスクが高い。
◎ 「外向性（高）」の人はバーンアウトに強い傾向がある。
◎ ビッグファイブ分析を活用して、職場のストレス対策や適切な業務配置を行うことが有効。

この内容は、実証研究（Mills & Huebner, 1998; Bakker et al., 2006; Swider & Zimmerman, 2010 など）に基づいています。

若い人ほどバーンアウトしやすい理由

（学術的研究とビッグファイブの視点から考察）

  1. 職務経験の不足
    • 若手社員は業務経験が少なく、
      ストレス対処能力（コーピングスキル）が未熟である。
    • 役割の不明確さ（Role Ambiguity） に適応するスキルが未発達。
    • （参考研究：Cordes & Dougherty, 1993） → 若手ほど仕事への理想が高く、
      現実とのギャップによるストレスが大きい。
  2. 自己効力感の低さ
    • 自己効力感（Self-efficacy） が低いため、「自分にはこの仕事ができないのでは？」という不安を抱きやすい（Bandura, 1977）。
    • （参考研究：Bakker et al., 2006） → 若手社員ほど、成功体験の不足から自己効力感が低くなりやすい。
  3. 過大な期待と理想のギャップ
    • 若手社員は「理想のキャリア」と「現実の仕事環境」のギャップを感じやすい。
    • 「完璧にやらなければならない」 というプレッシャーを感じやすい（Hill & Curran, 2016）。

ビッグファイブ分析から考える若手のバーンアウト傾向

若手ほどバーンアウトしやすい理由を、
ビッグファイブの観点 から整理すると、以下のように説明できる。

ビッグファイブ特性若手に多い傾向バーンアウトへの影響
神経症傾向（Neuroticism）⬆ストレス耐性が低いストレスを強く感じ、情緒的消耗感が高まりやすい
誠実性（Conscientiousness）⬆完璧主義、努力家責任感が強く仕事を抱え込みやすい
調和性（Agreeableness）⬆他者に気を使う「ノー」と言えず、感情労働を多く抱えやすい
外向性（Extraversion）⬇内向的な傾向人との交流が少なく、ストレスを発散しにくい
開放性（Openness）⬆新しいことに敏感変化に適応しやすいが、理想が高すぎる と現実とのギャップを感じやすい

➡ 特に「神経症傾向が高い」「誠実性が高い」「調和性が高い」若手は、
バーンアウトリスクが高い。

役割ストレスの軽減：ビッグファイブ分析＋TOiTOiの活用

役割ストレス（Role Stress） は、職場での期待が不明確だったり、矛盾した要求が多いと発生しやすい。

【解決策】

  1. ビッグファイブ分析 を活用し、適性に合った業務をアサインする。
    • 例）「誠実性が高く、慎重な人」はルーチンワークに適し、
    • 「開放性が高い人」は新規プロジェクト向き。
  2. TOiTOiの活用 により、個人のロジック・ブレイン（LB3）を考慮して、適材適所の配置を行う。
    • 「理性タイプ（黄色）」 → 安定した業務や人との信頼関係を重視する仕事。
    • 「比較タイプ（青色）」 → ルールが明確な業務やデータ分析などの仕事。
    • 「感性タイプ（赤色）」 → クリエイティブな業務や新しいチャレンジが求められる仕事。

➡ 役割ストレスの軽減により、バーンアウトリスクを下げることが可能！

感情労働のストレス軽減：1on1の活用

感情労働（Emotional Labor） とは、顧客や同僚との関係で「感情を抑えなければならない」仕事のこと。

【解決策】

◉ 1on1ミーティングの導入

  • ストレスの早期発見
  • 感情の発散（Emotional Venting） の機会を増やす
  • サポートを感じることで**「社会的サポート（Social Support）」** が強化される（Maslach & Leiter, 2016）

◉ カウンセリングやコーチングの提供

  • ビッグファイブ分析 で、神経症傾向が高い人ほど「感情労働の影響を受けやすい」と分かるため、定期的なフォローを強化 する。

➡ 「感情を抑え続けることの負担」を軽減することで、バーンアウトを防ぐことができる！

【総合的な考え】

  1. 若い人がバーンアウトしやすいのは、ストレス対処能力の未熟さ・自己効力感の低さ・過大な期待によるもの。
  2. ビッグファイブ分析では「神経症傾向が高い」「誠実性が高い」「調和性が高い」若手ほどバーンアウトしやすい傾向がある。
  3. 役割ストレスは、ビッグファイブ＋TOiTOi分析で適材適所に人を配置することで軽減できる。
  4. 感情労働のストレスは、1on1の導入やカウンセリングによって軽減可能。

➡ 「ビッグファイブ分析」「TOiTOi」「1on1」を活用することで、
職場のストレスを軽減し、バーンアウトを防ぐことができる！

バーンアウトになりやすい人をはビッグファイ分析で予測可能です。
予測可能であるということは、バーンアウトしやすい人財の精神面のサポートができ、
ウェルビーングな組織構築が可能となります。

バーンアウトは心がダメージを受けてしまいます。
心理的なダメージは回復に時間がかかります。
最悪の場合は回復しない場合もあります。
そんなことは絶対にあってはならないことです。

特に若い人がバーンアウトになりやすいということがわかっています。
若い人財には未来を担ってもらう必要があります。
その芽を摘み取ることはなんとしても避けなければなりません。
若い人が育つように見守るための環境構築が必要です。

まずはバーンアウトしない環境構築をしていくことです。
バーンアウトしやすい人は予測できます。
バーンアウトだけへの対策ではありません。
大切な人財が楽しく働ける環境構築をしながら、
メンタル面をサポートできる施策を取ることで、
人財を守ることが可能です。

人財を守ることは、企業の成長停止を防ぎ、長い目で見た時、
ブランド価値が下がることも防ぎます。
また、生産性が下がることを防ぎ、利益の圧迫も防ぎます。
働くことが楽しい環境構築は、企業や働く側にとって、
Win-Winの関係構築や信頼関係構築の土台となります。

あなたの会社は働くことが楽しい会社だと言えますか。

最後までご覧いただきありがとうございます。

※TOiTOiは、Team Organaization Inventory・組織編成分析の略語で、組織の適材適所を科学的に分析し、
最適なチームをつくるツールです。
TOiTOiの由来はドイツ語で「幸運のおまじない」を意味するtoitoitoi、
相性を可視化し、働きやすい環境を実現します。
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参考資料

東京 : 労働政策研究・研修機構.久保 真人 .2007-01.『バーンアウト（燃え尽き症候群）–ヒューマンサービス職のストレス（特集 仕事の中の幸福）』, 2024年3月1日アクセス. https://ndlsearch.ndl.go.jp/books/R000000004-I8636019

バーンアウトとビッグファイブ３へつづく