ギャラップ社が2024年に発行したもので、
日本の職場における従業員エンゲージメント、
職場環境、ウェルビーイング、雇用情勢などの現状を分析しています。
分析内容
従業員エンゲージメント:
- 日本の従業員エンゲージメント率はわずか6%で、
東アジア地域平均の18%や世界平均の23%を大きく下回っています。 - 高いエンゲージメントを持つ組織は、
エンゲージメントの低い従業員1人に対して14人のエンゲージメントが高い従業員が存在し、
これは世界平均の11倍に相当します。
従業員のストレスと感情:
- 昨日ストレスを感じたと答えた日本の従業員は41%で、
東アジア地域平均（46%）より低いものの、世界平均（41%）と同等です。 - 日本の職場での怒りや悲しみの感情についても分析され、
感情経験の変化が報告されています。
雇用情勢と転職意向:
- 日本では転職を積極的に探している人の割合が33%で、
東アジア地域平均（54%）や世界平均（52%）に比べて低く、
転職意識に関する文化的背景が示唆されています。
ギャラップのQ12項目:
- ギャラップのエンゲージメント測定ツール「Q12」についても詳細が記載されており、
従業員が自分の期待される役割や、リソース、
成長の機会などをどう感じているかを評価しています。
職場環境改善のための推奨事項:
- 管理職向けプログラムや、
従業員の定着と誘致に関するアプローチについても紹介され、
特にエンゲージメント向上のためにマネジメントの重要性が指摘されています。
従業員エンゲージメント:
日本のエンゲージメントの低さには、
いくつかの要因が考えられます。
一般的に考えられる要因には以下のようなものが挙げられます：
- 管理スタイルの違い: 日本の職場文化ではトップダウンの管理が強調される傾向があり、
従業員が意見を自由に言いにくい環境が見られます。
これが従業員のエンゲージメントの低さにつながると考えられます。 - 心理的安全性の欠如: 従業員が意見を出したりリスクを取ることに対しての
安全性を感じられない場合、積極的に職務に関与しづらくなります。 - 成長機会とキャリア開発: 従業員のキャリアや成長に対する支援が少ない場合、
エンゲージメントは低くなる傾向があります。日本では、
従業員が固定的な役割にとどまることが多く、成長意欲が削がれることが少なくありません。 - ワークライフバランスの難しさ: 長時間労働が一般的なため、
生活とのバランスが取りづらい場合、
仕事に対する熱意や満足感が減少することが考えられます。
エンゲージメントの低さ
日本のエンゲージメントの低さには、
いくつかの要因が考えられます。
一般的に考えられる要因には以下のようなものが挙げられます：
- 管理スタイルの違い: 日本の職場文化ではトップダウンの管理が強調される傾向があり、
従業員が意見を自由に言いにくい環境が見られます。
これが従業員のエンゲージメントの低さにつながると考えられます。 - 心理的安全性の欠如: 従業員が意見を出したり
リスクを取ることに対しての安全性を感じられない場合、
積極的に職務に関与しづらくなります。 - 成長機会とキャリア開発: 従業員のキャリアや成長に対する支援が少ない場合、
エンゲージメントは低くなる傾向があります。
日本では、従業員が固定的な役割にとどまることが多く、
成長意欲が削がれることが少なくありません。 - ワークライフバランスの難しさ: 長時間労働が一般的なため、
生活とのバランスが取りづらい場合、
仕事に対する熱意や満足感が減少することが考えられます。
高エンゲージメント・優良な職場
高いエンゲージメントを持つ組織のデータは、
特定の国からのものではなく、
ギャラップが「優良な職場」として認定した
組織のデータから引用されています。
この優良な職場のデータは、
エンゲージメントの高いビジネスユニットとチームを持つ組織の平均値を反映しています。
ギャラップ社が「優良な職場」として認定する際のベンチマークは、
主に従業員エンゲージメントの水準に基づいています。
具体的には、ギャラップのエンゲージメント調査「Q12」を活用し、
以下の基準を満たす組織が認定対象となります：
- エンゲージメントスコアの上位: 調査結果において、
全世界の組織の上位25%に位置するエンゲージメントスコアを持つこと。 - 持続的なエンゲージメントの維持: 少なくとも3年間にわたり、
高いエンゲージメントスコアを維持していること。 - 業績との関連性: 高いエンゲージメントが、売上、利益率、生産性、
顧客満足度などの業績指標においても優れた成果をもたらしていること。
これらの基準を満たすことで、ギャラップ社から「優良な職場」として認定され、
組織のエンゲージメント戦略や職場文化が高く評価されることとなります。
エンゲージメントを向上のために、あなたの会社ではどんなことを行なっていますか。
改善していなかなければ、静かな退職や離職につながり、イノベーションも起きず停滞するばかり。
改善するためにどんな施策を行っていますか。
参照資料
「参考：Gallup, Inc.『日本の職場の現状』（2024年発行）」
リンク：https://www.gallup.com/
