チャイルドペナルティとは、
主に女性が子供を出産し育てることで、
その後のキャリアや収入に悪影響が生じる現象を指します。
具体的には、子供を持つことでキャリアを
一時的に中断する必要がある、
あるいはフルタイムからパートタイムに
移行することで収入が減少したり、
昇進の機会が減少したりすることが挙げられます。
この現象は、特に女性に顕著に現れることが多く、
男女間の賃金格差やキャリアの進展の差異の一因ともされています。
チャイルドペナルティは、育児に対する社会的サポートの不足や、
育児と仕事の両立の難しさなど、
さまざまな要因が絡み合って生じるものです。
男女におけるチャイルドペナルティ
主に女性に対して使われることが多いですが、
男性にも関連があります。
チャイルドペナルティは、
子供の誕生により、
特に女性がキャリアや収入において直面する不利益を指します。
しかし、近年では、
男性も育児に参加することが増え、
男性に対するチャイルドペナルティも注目されています。
女性への影響
女性の場合、
チャイルドペナルティは特に顕著であり、
出産や育児によりキャリアが中断される、
またはキャリアアップの機会が減少することが多いです。
これにより、賃金格差が拡大し、
長期的な収入にも影響を及ぼします。
男性への影響
一方で、男性も育児休業を取得したり、
育児に時間を割くことでキャリアに
影響を受けることがあります。
特に、男性が伝統的な「稼ぎ手」の役割を
担っているとみなされる社会では、
育児に積極的に関与する男性が
職場で不利益を被ることがあります。
例えば、昇進の機会が減る、
周囲からの評価が低下するなどの
ペナルティが生じる恐れがあります。
社会の変化と男性のチャイルドペナルティ
近年、男性が育児に関わることを
奨励する動きが広がっており、
一部の国では、男性に対する
育児休業の取得奨励策が進んでいます。
これにより、男女共に育児と仕事を両立できる
環境の整備が進められていますが、依然として、
男性が育児に参加することに対する社会的な抵抗や、
職場での理解不足が課題となっています。
海外企業チャイルドペナルティへの取り組み
海外の企業では、
チャイルドペナルティの軽減や
女性のキャリア支援に向けて、
さまざまな取り組みが行われており、
これにより成果を挙げている事例が多数存在します。
以下に、
いくつかの代表的な取り組みとその成果を紹介します。
1. イケア（スウェーデン）
取り組み: イケアは、
従業員に対して非常に手厚い
育児支援制度を提供しています。
特に、育児休業中の収入を保証する制度や、
両親が柔軟に仕事と家庭を両立できる
働き方を導入しています。
また、男女問わず育児休暇を取得
できるような文化を積極的に推進しています。
成果: この取り組みにより、
イケアでは育児休業後の復職率が非常に高く、
女性の管理職比率も上昇しています。
さらに、男女ともに育児休暇を利用することで、
性別役割分担の固定観念が薄れ、
職場のジェンダーバランスが向上しました。
2. アクセンチュア（米国）
取り組み: アクセンチュアは、
女性のキャリア支援を目的とした
多様なプログラムを展開しています。
育児支援制度に加え、
メンターシッププログラムや
リーダーシップトレーニングを提供し、
女性が管理職や上級役職に就くための支援を行っています。
また、柔軟な働き方やリモートワークの導入にも積極的です。
成果: アクセンチュアの取り組みにより、
女性管理職の割合が大幅に増加しました。
2023年時点で、
全体の管理職の47%が女性となり、
ジェンダーダイバーシティの向上に成功しています。
3. エンゲルス＆ヴォルカーズ（ドイツ）
取り組み: ドイツの不動産企業エンゲルス＆ヴォルカーズでは、
育児休業からの復職支援として、
フレキシブルな勤務時間制度や
部分的なリモートワークを導入しています。
また、出産後の復職をスムーズに行うための
研修やキャリアコーチングも提供しています。
成果: これにより、
復職後の社員の離職率が大幅に低下し、
キャリア継続に成功している社員が増加しています。
また、女性管理職の割合が高まり、
企業の多様性が強化されました。
4. KPMG（イギリス）
取り組み: KPMGは、
育児休暇を取得した社員がキャリアに
悪影響を受けないように、
復職後のキャリアパスを明確にし、
特別な支援プログラムを導入しています。
育児支援に特化したメンタリングプログラムや、
女性リーダーを育成するための
トレーニングも積極的に提供しています。
成果: これにより、
育児休業から復職した女性社員が
キャリアを継続しやすくなり、
KPMGでは女性役職者の割合が継続的に増加しています。
また、ダイバーシティとインクルージョンに
関する取り組みが、企業全体の
エンゲージメント向上につながっています。
5. ナイキ（米国）
取り組み: ナイキは、
男女ともに育児に積極的に関与できる
環境を提供するため、
産休・育休の拡充と育児支援制度の
強化を行っています。
また、復職後の働き方の柔軟性を高め、
リモートワークやフレックスタイムを
利用しやすい環境を整えています。
成果: これにより、
ナイキの育児休業後の復職率は高く、
女性社員の離職率が大幅に低下しています。
また、女性管理職の割合が増加し、
ナイキ全体の企業パフォーマンス向上にも寄与しています。
海外の成功事例は、
日本企業にも参考となる部分が多く、
同様の取り組みを進めることで、
国内でもプラチナ企業を目指す動きが
加速する可能性があります。
日本と海外（特に欧米諸国）の復職率
日本
復職率: 日本では、
育児休業を取得した女性の復職率は
比較的高いとされています。厚生労働省のデータによれば、
約80〜90%の女性が育児休業後に職場に復帰しています。
ただし、この高い復職率には以下のような背景が存在します。
課題: 復職後、
多くの女性が正社員からパートタイムや
契約社員に移行したり、
キャリアアップの機会が限られたりすることが多いです。
また、職場における長時間労働や
育児と仕事の両立の難しさから、
最終的に退職を選ぶ女性も少なくありません。
欧米諸国
北欧（例: スウェーデン）
復職率: 北欧諸国では育児休業後の
女性の復職率が非常に高く、
90%を超えるケースが一般的です。
これには、男女平等の育児休暇制度や、
育児と仕事の両立を支援する政策が影響しています。
サポート体制: 例えば、
スウェーデンでは育児休業を男女ともに
分割して取得でき、
保育サービスも充実しているため、
両親が仕事と育児をバランスよく
続けやすい環境が整っています。
アメリカ
復職率: アメリカでは、
日本よりも女性の復職率はやや低い傾向がありますが、
それでも70〜80%程度とされています。
ただし、育児休業の取得率そのものが低い点が課題です。
職場文化: アメリカではキャリア志向が強く、
出産後も仕事に復帰する女性が多い一方で、
育児とキャリアを両立させるための支援が
不足していることから、
復職後の仕事と育児の両立に苦労する女性も多いです。
イギリス
復職率: イギリスでも育児休業後の女性の復職率は高く、
80%を超えています。
育児休業制度が比較的手厚いことに加え、
柔軟な働き方が広く普及していることが、
復職率の向上に寄与しています。
柔軟な働き方: イギリスでは、
リモートワークやフレックスタイム制が一般的で、
育児中の女性が働きやすい環境が整備されているため、
復職後もキャリアを継続しやすい環境が整っています。
チャイルドペナルティを軽減するための取り組みは、
女性のキャリア継続を支援し、
企業全体のダイバーシティを向上させる効果を上げています。
これらの施策は、女性のみならず、
男性社員や組織全体のエンゲージメント向上にもつながり、
結果として企業の競争力強化に寄与しています。
比較と考察
育児休業後の復職: 日本では育児休業後の復職率は高いものの、
フルタイムでの復職やキャリアアップが
難しいといった課題があります。
これに対して、欧米諸国、
特に北欧では、育児休業後もキャリアを
継続しやすい環境が整備されており、
フルタイムでの復職率が高い傾向があります。
サポート体制の差異: 欧米諸国では、
男女平等の育児休暇や柔軟な働き方の制度が整っており、
これが高い復職率とキャリア継続を可能にしています。
一方で、日本では育児休業からの
復職をサポートする取り組みがまだ十分ではなく、
女性のキャリア継続が難しい場合が多いです。
このように、
日本では復職自体は高いものの、
キャリアの継続や昇進の機会を確保することが
課題となっており、これが欧米諸国との大きな違いと言えます。
海外で実施されている有効な施策
育児休業制度の整備と男女平等の取得促進:
北欧諸国では、
男女ともに育児休業を平等に
取得できるようにすることで、
育児負担を家庭全体で共有する文化が根付いています。
これにより、女性が育児休業後に職場に復帰しやすくなり、
キャリア継続がサポートされています。
質の高い保育サービスの提供:
スウェーデンやデンマークなどの国々は、
安価で質の高い保育サービスを提供し、
子供を安心して預けられる環境を整えています。
これにより、女性が早期に職場復帰することが容易になっています。
職場での柔軟な働き方の導入:
アメリカやイギリスでは、
リモートワークやフレックスタイムなどの
柔軟な働き方を普及させることで、
育児と仕事の両立がしやすい環境を整えています。
これにより、
女性が育児休業後もキャリアを継続しやすくなっています。
成果
これらの施策の結果、
北欧諸国では育児休業後の女性の復職率が非常に高く、
また女性管理職の割合も増加しています。
一方で、アメリカやイギリスでも、
柔軟な働き方の導入により、
女性の職場復帰が促進され、
キャリアを中断することなく続けられる環境が
整備されつつあります。
これらの取り組みは、
チャイルドペナルティを軽減し、
女性がキャリアを継続しやすい環境を作り出す上で
非常に効果的であるとされています。
参考サイト：「Child Penalty Atlas」／「NBER」
日本のチャイルドペナルティ
日本でチャイルドペナルティに対する
取り組みが遅れたり、
十分に広がっていない背景には、
いくつかの要因が考えられます。
1. 企業文化と労働慣行
長時間労働と従業員の献身的な労働習慣:
日本の多くの企業では、
長時間労働が標準的であり、
従業員が仕事に対して高い献身を
求められる文化が根強く残っています。
この文化は、育児と仕事の両立を難しくし、
育児休業後の復職を阻む要因となっています。
男性優位の職場文化:
依然として多くの企業で男性が
主要な意思決定権を持つ職場文化が存在しており、
育児休業や柔軟な働き方を促進する
動きが進みにくい状況があります。
2. 制度的な制約
育児休業制度の不十分な普及:
日本では法的に育児休業が
保証されているものの、
特に中小企業においては制度が十分に浸透しておらず、
育児休業の取得が実質的に難しい場合があります。
また、育児休業後の復職支援制度が
整備されていない企業も多く、
復職が難しい状況が続いています。
3. 社会的な期待とジェンダーロール
伝統的なジェンダーロールの影響:
日本では、
育児は主に母親が行うべきという
伝統的な価値観が強く残っています。
このため、育児休業や育児のための
柔軟な働き方を選択することに対して、
特に女性に対して社会的な
プレッシャーがかかりやすい状況です。
男性の育児参加への抵抗:
男性が育児休業を取得することに
対する社会的な抵抗や職場の理解不足があり、
育児を分担するという考えが
広がりにくいという課題があります。
4. 政策と法制度の限界
政策の不十分さと企業の対応遅れ:
日本政府は育児支援に
関する政策を強化しているものの、
その実行力や企業への浸透が十分でない場合があります。
また、法律が制定されていても、
その実施が不十分である場合や、
企業が法的義務を完全に遵守していないことが多いです。
5. 経済的プレッシャー
家庭の経済的負担:
子育てにかかる費用が高く、
家庭に経済的なプレッシャーが
かかることが多いです。
このため、
共働きを続けざるを得ない状況でも、
柔軟な働き方が提供されない場合、
女性がキャリアを諦めるケースが見られます。
これらの要因が相まって、
日本ではチャイルドペナルティへの
対策が遅れたり、
広がりにくい状況が続いていると考えられます。
問題の解決には、企業文化の改革、
制度の整備、ジェンダーロールに
対する社会的な意識改革が必要とされています。
日本における課題
一方で、日本では以下のような要因が
施策の取り組みを難しくしています。
伝統的な働き方:
日本では、長時間労働や男性中心の職場文化が
依然として強く残っており、
これが柔軟な働き方や育児支援の浸透を妨げています。
ジェンダーロールの固定観念:
育児は女性の役割とみなされることが多く、
男性の育児参加が進みにくい状況があります。
制度の実効性の問題:
育児休業制度は存在するものの、
特に中小企業ではその実施が不十分な場合があり、
法的権利が実際に享受されないケースも少なくありません。
これらの点を総合すると、海外、
とりわけ北欧や一部の欧米諸国では、
チャイルドペナルティに対する施策がより
取り組みやすい環境が整っている一方で、
日本では文化的・制度的な課題が
その普及を妨げていると考えられます。
チャイルドペナルティの解決には
1. 法制度の強化と実施
育児休業制度の拡充:
育児休業の取得が実質的に保証されるように、
法的な制度を強化することが重要です。
育児休業中の収入補償や、
育休後の復職支援制度を整備し、
企業がこれを遵守するよう厳格な監視と
施行が求められます。
男性の育児休業取得の奨励:
男性の育児休業取得を奨励するために、
育児休業取得を義務化する、
あるいは企業に対してインセンティブを
提供するなどの政策を導入することが考えられます。
2. 企業文化の改革
柔軟な働き方の普及:
リモートワーク、フレックスタイム、
短時間勤務など、
柔軟な働き方を普及させることが重要です。
これにより、
育児中の社員が仕事と家庭の両立を図りやすくなります。
ダイバーシティ推進:
ジェンダー平等を促進し、
育児を含む家庭生活とキャリアの
両立を支援する企業文化を醸成する必要があります。
これには、育児中の社員に対する理解と
サポートを職場全体で促進する取り組みが含まれます。
3. サポートインフラの整備
保育サービスの充実:
高品質で手頃な価格の保育施設を提供し、
子育て中の親が安心して仕事に復帰できる
環境を整えることが求められます。
これは、公共および民間の両方での取り組みが必要です。
復職支援プログラムの導入:
育児休業後の復職をスムーズに
行うための研修やカウンセリングを提供し、
スキルの維持とキャリア継続を
支援するプログラムの整備が求められます。
4. 社会的な意識改革
ジェンダーロールに対する認識の変革:
育児は女性だけでなく男性も
積極的に関与すべきという認識を
広めるために、社会的な意識改革が必要です。
メディアや教育を通じて、
家庭内での育児分担の重要性を
啓発する取り組みが求められます。
5. 企業のインセンティブ
評価制度の改革:
育児休業取得者がキャリアに
不利益を被らないように、
評価や昇進に関する制度を見直すことが必要です。
育児休業や短時間勤務の経験を考慮に
入れた公正な評価制度が求められます。
これらの要素を組み合わせることで、
チャイルドペナルティの軽減に向けた取り組みが
効果的に進められます。
これには、政府、企業、社会全体の協力が不可欠です。
