1on1は、部下の成長を促進するための
マネジメント手法であり、
定期的なコミュニケーションを通じて、
部下の課題やニーズを把握し、
個々のキャリアや目標達成をサポートする場である。
また、信頼関係を築き、
心理的安全性を提供することで、
従業員が自律的に働き、
最大限のパフォーマンスを発揮できる
環境を整えることを目的としている。
ということができます。
ここでは失敗しないための1on1について考えていきます。
1on1がうまくいかない理由
企業が1on1を成果面談や業績評価の場と
誤解して実施していることが挙げられます。
本来の1on1は、
上司と部下が定期的にコミュニケーションを取り、
部下の成長やキャリア、
仕事の悩みなどをサポートするためのもので、
信頼関係を築くための場です。
成果面談として1on1を運用すると、
部下は評価されることに対する
不安やプレッシャーを感じ、
自由に意見や悩みを話しにくくなる可能性があります。
その結果、1on1が本来の目的を果たせず、
逆に従業員のモチベーションを下げる原因になり、
最終的に離職につながることがあります。
うまくいかない理由２
1. 定期的な実施ができていない
1on1は定期的な実施が鍵ですが、
多くの企業ではスケジュールの
優先順位が低いため、
1on1が不定期になったり、
キャンセルされたりすることがあります。
これにより、
部下との信頼関係が築けず、
効果的なサポートが提供できないことがあります。
2. 上司の準備不足
1on1を成功させるためには、
上司が十分に準備する必要があります。
部下の課題や成長のための
具体的なフィードバックを用意し、
適切な質問を投げかけることが求められます。
しかし、上司が準備不足で臨むと、
会話が曖昧なものとなり、
部下は成長の機会を逃すことになります。
3. 会話が一方通行になっている
1on1が上司からの一方的な指示や
フィードバックに終始すると、
部下が自由に意見や悩みを話せない状況が生まれます。
1on1は双方向のコミュニケーションが前提ですが、
これが欠如すると、
部下は1on1に対して積極的に関与しなくなります。
4. 心理的安全性が不足している
部下が安心して意見を述べたり、
失敗を報告できる環境が整っていない場合、
1on1は形式的なものになりがちです。
心理的安全性が確保されていないと、
部下は本音を話さず、
1on1の目的である成長支援が実現しません。
5. 明確な目標設定がない
1on1で目標を設定せずに行うと、
会話が散漫になり、
具体的なアクションプランや改善策が生まれにくくなります。
目標設定がないことで、
進捗状況を追跡できず、
成長が測りにくくなるため、1on1の効果が低減します。
6. フィードバックの質が低い
1on1でのフィードバックが具体的でなく、
単なる一般的なコメントや評価に留まっていると、
部下は何を改善すべきかが明確にならず、
次に何をすべきかの方向性を失います。
具体的なアクションにつながるフィードバックが必要です。
7. 部下の関与が薄い
1on1が上司主体で進行し、
部下が積極的に関与していない場合、
部下は1on1を成長の機会と感じず、
単なる業務の一環として捉えることがあります。
部下の自主的な関与を促す仕組みがない場合、
1on1の効果が発揮されません。
これらの理由が1on1をうまく機能させない要因となっており、
改善するためには信頼関係の構築、
部下の主体性の引き出し、
明確な目標設定とフィードバックが重要な要素となります。
1on1を成功させるためには
以下のポイントを意識することが重要です。
目的を明確にする:
1on1は成果評価の場ではなく、
部下のサポートと成長を促進するための
コミュニケーションの場であることを明確にします。
信頼関係を築く:
1on1を通じて上司と部下が
互いに信頼できる関係を築くことが重要です。
部下が安心して話せる環境を整える必要があります。
フィードバックを重視する:
建設的なフィードバックを提供し、
部下が自己改善や成長に向けて
具体的なアクションを取れるようサポートします。
定期的な実施:
1on1を定期的に行うことで、
部下の状況や課題を継続的にフォローし、
適切な支援を提供できます。
これらのポイントを押さえることで、
1on1が効果的に機能し、
社員のエンゲージメントや定着率の向上につながるでしょう。
さらに成功のために必要なこと
1on1の成功には優先順位を1番にすることが非常に重要です。
特に日本の多くの企業では、
1on1が後回しにされがちで、
日々の業務の忙しさに押されてしまうことがよく見受けられます。
これが、1on1が効果的に機能しない一因となっていると考えられます。
1. 経営層の意識改革が必要
1on1を成功させるためには、
まず経営層や管理職がその重要性を理解し、
1on1を組織運営の柱の一つと認識する必要があります。
優先順位を1番にしない限り、
1on1は形骸化し、
単なる形式的なものになってしまいます。
経営層が積極的に1on1の意義を認識し、
その実施を推奨する文化を作ることが不可欠です。
2. スケジュールの確保
1on1を成功させるには、
上司が忙しいスケジュールの中でも
1on1の時間を最優先にして確保することが大切です。
1on1を優先順位の低い業務と捉えてしまうと、
他の業務に追われて頻度が下がり、
結果的に効果が失われます。
3. 上司のコミットメント
1on1が効果的であるためには、
上司がコミットメントを持って取り組むことが重要です。
上司自身が1on1を「部下の成長に直結する場」と認識し、
そのために真剣に時間を割く姿勢を見せることが、
部下にとっても非常に大きな影響を与えます。
4. 業務プロセスに組み込む
1on1を単なる「余分な業務」としてではなく、
業務プロセスの一部として捉えることが必要です。
1on1を日常的なマネジメント活動に組み込み、
定期的かつ計画的に実施することで、
自然と優先順位が高まります。
5. 短期的な成果にとらわれない
1on1は、
即効性のある成果を求める場ではなく、
長期的な成長や信頼関係を築くための場です。
日本企業では、
短期的な成果に焦点を当てがちですが、
1on1を通じて部下が着実に成長し、
その結果として長期的な組織の成果向上に
寄与するという認識を広めることが必要です。
まとめ
1on1を成功させるための秘訣は、
その優先順位を明確にし、
実行することを企業文化の中に根付かせることです。
日本の多くの企業では、
まだその意識改革が十分に進んでいないため、
1on1の本来の効果が発揮されていないことが多いです。
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これにより、1on1が単なる定期面談ではなく、
個々のニーズに合わせたパーソナライズされたサポートの場
になることをアピールできます。
データに基づくフィードバックが行えるため、
より具体的で効果的な指導が可能です。
2. 透明性と信頼関係の向上
TOiTOiを使うことで、
従業員のパフォーマンスや課題を可視化し、
1on1の内容が明確に記録されます。
これにより、
上司と部下の間での透明性が向上し、
信頼関係の強化に繋がります。、
3. 持続的な成長のサポート
TOiTOiは、
1on1の中で設定した目標や進捗を定期的に確認し、
従業員の成長を持続的にサポートします。
企業にとって、
1on1が短期的な成果を追求するだけでなく、
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6. 組織全体の成長と利益向上への寄与
TOiTOiを活用して1on1を成功させることで、
個々の従業員の成長が促進され、
その結果として組織全体のパフォーマンスが向上します。
企業にとって、
これは単なる人財育成のツールではなく、
最終的には企業の利益向上に
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